Voortdurend (moeten) veranderen is het nieuwe normaal geworden, en is een essentiële 21ste eeuwse competentievereiste voor elke leidinggevende. Maar hoe en waar leren we veranderen ? Hoe kunnen we verandering sneller en beter implementeren ?

Succesvol veranderen is vooreerst (met) mensen veranderen. We zetten sterk in op de menselijke factor bij verandering, dit gebaseerd op diverse wetenschappelijk onderbouwde change management modellen en psychologische inzichten.

Het leiden van verandering is vaak lastig en complex. Toch is er zelden verandering zonder een solide executive sponsoring, leiderschap en rolmodel. Duurzame verandering vraagt ook gedragsverandering tot op niveau van het individu.

• Wat moet anders ? en voor wie ?
• Wat is de noodzaak en de doelstelling van de verandering ?
• Wie is gebaat met de verandering ?
• Wat is de uitdaging ?
• Waarom werkt door top management opgelegde verandering zo vaak niet goed ?
• Wie is betrokken of getroffen door de verandering ?
• Wat dient er concreet te gebeuren ?
• Hoe leiden en begeleiden we medewerkers doorheen de verandering ?
• Hoe zit het met de veranderingsbekwaamheid en bereidheid ?
• Welke middelen zijn vereist ?
• Wat doen we met weerstand ?
• Hoe bouwen een solide case en communicatie ?
• Hoe brengen we slecht nieuws ?
• Hoe gaan we om met de vraag “What’s in it for me ?”
• Hoe gaan we om met diegenen die waarneembaar blokkeren of niet mee willen ?
• Hoe maken we verandering duurzaam ?

Managing Complex Change
Vision	+	Skills	+	Incentives	+	Resources	+	Action Plan	=	Change
	+	Skills	+	Incentives	+	Resources	+	Action Plan	=	Confusion
Vision	+		+	Incentives	+	Resources	+	Action Plan	=	Anxiety
Vision	+	Skills	+		+	Resources	+	Action Plan	=	Anxiety
Vision	+	Skills	+	Incentives	+		+	Action Plan	=	Frustration
Vision	+	Skills	+	Incentives	+	Resources	+		=	False starts
Adapted from Knoster, T., Villa R. & Thousand, J. (2000). A framework for thinking about systems change. In R. villa & J. Thousand (Eds.), Restructuring for caring and effective education. Piecing the puzzle together (pp. 93-128). Baltimore: Paul H. Brookes Publishing Co.

We ondersteunen leidinggevenden en HR teams om verandering formeel en gestructureerd aan te pakken en duurzaam te implementeren. We sturen met het ADKAR model.

We kiezen hierbij voor balans tussen business strategie en een psychologische benadering gericht op vertrouwen, communicatie, wendbaarheid en engagement.

We ondersteunen bij het bouwen van de business case, en zijn beschikbaar voor het faciliteren van workshops en het uitwerken van communicatieplannen.

Drucker : “Culture eats strategy for breakfast” is a famous quote from legendary management consultant and writer Peter Drucker. To be clear he didn't mean that strategy was unimportant – rather that a powerful and empowering culture was a surer route to organisational success.